Die Kraft der Anerkennung und Wertschätzung

Fällt es Dir als Führungskraft manchmal schwer, Deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber Wertschätzung und Respekt zu äußern? Lobst Du zu selten oder gar nicht?

Und, wie geht es Dir in Deinem aktuellen Job? Bekommst Du die Wertschätzung (sowohl materiell als auch immateriell), die Du verdienst? Hast Du genug Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung oder eher den Eindruck, nicht gesehen zu werden?

Tatsache ist, dass wir alle darauf ausgelegt sind, Wertschätzung – also positive soziale Resonanz – zu erhalten. Wir wünschen uns alle positives Feedback, Akzeptanz und Liebe, denn das bestätigt uns in unserer Wirksamkeit. 

Wie sieht es bei Dir selbst aus? Respektierst Du Dich so wie Du bist? 

Authentische und aufrichtige Wertschätzung beginnt immer bei uns selbst und bezieht sich nicht auf eine konkrete Leistung sondern auf den Menschen in seiner „Gesamtheit“. Solange wir uns selbst gegenüber keine Wertschätzung empfinden, sind wir nicht in der Lage, uns wertschätzend anderen gegenüber zu verhalten. 

Im Führungskontext scheitert das Anerkennen und Wertschätzen häufig aus verschiedenen Gründen, darunter:

• Zu spätes Loben: Anerkennung sollte zeitnah erfolgen, um die Verbindung zwischen der Leistung und der Wertschätzung herzustellen.
• Wertschätzung nach Sympathie: Es ist wichtig, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von persönlichen Vorlieben oder Beziehungen gleichermaßen anzuerkennen und zu wertschätzen.
• Delegiertes Loben: Lob sollte direkt von der Führungskraft ausgesprochen werden, um seine Authentizität zu wahren und die Wirkung zu verstärken. Es gehört zu den primären Führungsaufgaben.
• Nicht-Anerkennung von Teilerfolgen: Auch kleine Erfolge und Fortschritte sollten gewürdigt werden, um die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
• Nicht-Weitergabe von Lob von externen Quellen: Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positives Feedback von Kunden oder anderen externen Personen erhalten, sollte dies selbstverständlich ohne Einschränkungen anerkannt und weitergegeben werden.
• Loben der falschen Personen: Es ist wichtig, das Lob an diejenigen zu richten, die tatsächlich die entsprechende Leistung erbracht haben, um die Fairness und Glaubwürdigkeit des Lobes zu gewährleisten.

Ebenfalls können limitierende Glaubenssätze in Bezug auf das Loben, z.B. „Einem Chef der lobt, tanzen die Mitarbeiter auf der Nase herum.“ oder „Loben lässt die Mitarbeiter faul werden“ dazu führen, dass überhaupt nicht gelobt wird und sogar nach dem Prinzip: „Keine Kritik ist Lob genug“ geführt wird.

Jede Führungskraft sollte sich dieser Hindernisse bewusst werden und aktiv daran zu arbeiten, eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung zu schaffen. Indem die Bedeutung von Lob und Anerkennung erkannt wird und diese effektiv in den Führungsstil integriert wird, kann ein motivierendes und respektvolles Arbeitsumfeld geschaffen werden.